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L’hôpital est une des organisations les plus complexes du monde occidental en raison de sa structuration et des enjeux auxquels il est confronté. Les changements sociodémographiques, économiques et technologiques actuels exercent des pressions pour une transformation majeure en faveur d’une plus grande intégration des services offerts. De nouveaux modèles de pratique professionnelle favorisant le décloisonnement doivent être envisagés.
Dans ce contexte, découvrir le profil de compétences des Directeurs de Département Infirmier (DDI) sur base d’une approche inductive et qualitative de type ethnographique permettra de les situer sur un plan managérial et, éventuellement, d’élaborer les bases de nouvelles alliances ou de mettre en évidence celles qui existent.
Dans la première partie de ce travail, j’explique la particularité du pouvoir à l’hôpital qui est d’être détenu par la base opérationnelle : les médecins et, dans une moindre mesure, les infirmiers. Cette spécificité permet d’éclairer les liens qui se tissent entre certaines catégories professionnelles : médicale, paramédicale, gestionnaire. Ensuite, je développe sur base d’auteurs français, l’impact du développement de l’organisation hospitalière sur l’évolution de la structuration du département infirmier et la fragilisation éventuelle de la profession qu’entraîne cette dernière. Enfin, je rappelle les diverses terminologies en usage au sein du département infirmier. Diversité qui semble contribuer à un certain flou en termes de positionnement directorial.
Dans la deuxième partie du travail, je décris la méthodologie utilisée. Tout d’abord, je spécifie l’objet de la recherche. Puis, j’évoque le type de recherche ainsi que la constitution de l’échantillon, le choix de la méthode de collecte de données et les modalités des entretiens. Enfin, j’expose les quatre étapes de la recherche.
Dans la troisième partie, j’analyse les résultats obtenus sur le terrain étape par étape. Une synthèse à des questions de réflexions posées à chaque étape de la recherche clôture cette partie. Questions qui permettent de cerner plus globalement l’univers des DDI. A ce stade, le profil de compétences des DDI aura été mis en évidence.
Dans la quatrième partie, je procède à une discussion sur base du profil de compétences obtenu afin d’enrichir la recherche. La première discussion consiste à comparer le profil des compétences des DDI avec les 10 rôles du cadre de Mintzberg. La deuxième établit un parallèle entre l’évaluation globale de la fonction et des compétences des infirmières occupant une Fonction Transversale en milieu hospitalier (IFT) et celles des DDI. La troisième évalue le chemin parcouru par les DDI depuis 2000 en reprenant les conclusions ‘une étude sue le sujet réalisé par l’Université Catholique de Louvain (UCL). Un quatrième point propose quelques réflexions et perspectives inspirées par le travail.
Pour terminer, je retrace les caractéristiques principales du travail et j’envisage les suites éventuelles à donner à cette recherche.

Nurses --- Professional Competence

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Nursing --- Nurses --- Societies, Nursing. --- Nurses. --- Nursing. --- Massachusetts. --- Massachusetts.

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Aujourd’hui, la profession infirmière est soucieuse de la qualité des soins qu’elle prodigue. C’est également un principe qui s’impose à elle par le contexte économique des soins de santé, par les démarches qualité des autres professions de santé, par les patients à qui elle est confrontée,…L’infirmière devra donc être à la hauteur e ce défi qualité.
Dans ce contexte, deux constats conjoints nous ont fortement interpellé et posé question. Le premier nous venait de la part de nos collègues infirmières : à la sortie de l’école de soins infirmier, un étudiant Fraîchement diplômé, ne maîtrisait pas tous les domaines de la compétence infirmière. Les infirmières mettent en avant un manque d’expérience, d’efficacité, d’organisation. Cette lacune serait liée à un manque de pratique. Le diplôme ne semble pas suffire.
De même, dans un contexte de soins influencé par les avancées de la recherche en soins infirmiers et dans les domaines ayant un impact sur ceux-ci (médecine, sciences, psychologie, sociologie…), l’apprentissage continu est nécessaire pour une mise à jour permanente des savoirs. Autrement dit, être infirmier implique un développement constant de ses compétences professionnelles.
Notre second constat concerne la participation des infirmiers aux initiatives permettent un développement de leurs compétences. D’une part, on constate un désintérêt pour les réunions d’équipe, pour les informations disponibles, pour les formations organisées,…Alors que, à contrario, d’autres activités attirent beaucoup de monde et affichent « complet ». A côté de l’importance de la formation continuée, cette dualité nous a posé question.
C’est la combinaison de ces deux constats nous a inspiré notre question de recherche : Quelle est l’attitude de l’infirmier vis-à-vis du développement de ses compétences professionnelles ?
Dans un premier temps, nous avons voulu définir quelques notions théoriques préliminaires. C’est le cadre de notre première partie. Nous y approchons le concept de compétence et nous en développons l’importance. Nous développons ensuite la théorie de Patricia Benner sur le développement des compétences de l’infirmier, et introduisons l’intérêt du leadership transformationnel qui nous nous est apparu comme étant un bon moteur de développement des copmpétences.
C’est cette notion de leadership transformationnel qui nous amènera à poser notre hypothése de travail : L’infirmier-chef influence l’attitude de l’infirmier vis-à-vis de développement de ses compétences professionnelles.
Dans une seconde partie, nous détaillerons brièvement notre approche méthodologique. Nous expliquons notre choix de la méthode qualitative, la sélection de notre échantillon, et la préparation de nos entretiens.
Nous consacrons notre troisième partie à la présentation de nos résultats en suivant la même structure que celle suivie pour la construction de notre partie théorique.
Un dernier chapitre, avant de conclure, sera consacré à la vérification de notre hypothèse, et à la discussion de nos résultats autour de trois thèmes : devenir compétent, l’expertise infirmière et l’organisation qualifiante.
Nous attirons l’attention sur le fait que nous avons utilisé indistinctement les termes d’infirmier et d’infirmière. Pour chacun, le lecteur pourra lire l’un ou l’autre. Néanmoins si l’importance du genre a son importance à un moment, il lui sera signifié.

Professional Competence --- Nurses --- Education, Nursing

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Nurses --- Nurses --- Nurses --- Infirmières --- Infirmières --- Infirmières --- Social conditions --- Attitudes --- Job descriptions --- Conditions sociales --- Attitudes --- Descriptions d'emploi

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Les unités de soins palliatifs poursuivent des objectifs très particuliers. En effet, ils constituent un des seuls lieux où le but n’est plus de guérir ou d’augmenter la durée de vie, mais d’améliorer la qualité du reliquat de vie. Une grande partie du temps de travail des soignants est en outre consacrée aux familles. Le soignant se voit confier un rôle très important et très délicat, puisqu’il doit porter les souffrances physiques et psychiques des mourants. Une telle tâche risque d’écraser le soignant s’il est isolé. En effet, l’investissement professionnel semble le conduire à un perpétuel échec, la mort étant toujours au bout du chemin. Ce poids serait-il plus supportable s’il était partagé en groupe, qui plus est, par la parole ? Nous tenterons d’expliciter en quoi consistent ces « groupes de parole » comment ils sont menés et quels sont leurs rapports pour les soignants ainsi que leur limites.
Une petite note sera ajoutée pour survoler les quelques outils indispensables à la mise en place d’un groupe dans une unité de soins. La lecture de différents ouvrages au cours dans cette recherche, a permis de constater que les autres ne sont pas nécessairement d’accord sur l’effet d’un groupe de parole pour les soignants.
Certains y voient une des solutions pour combattre le burnout, d’autres le pensent sans effet. Il m’a donc semblé opportun d’interroger les soignants en soins palliatifs sur ce point. En effet, étant donné leur contact avec des patients mourants, ils sont plus susceptibles de faire un burnout et d’autre part, leur familiarisation avec les groupes de parole est indispensable pour tirer des observations pertinentes sur le sujet.
Il convient dans un premier temps, d’expliciter le cadre théorique dans lequel la recherche pratique va s’enraciner, ainsi que la manière dont les informations vont être collectées. Il est important de noter que l’analyse des entretiens effectués, sera suivie immédiatement d’une discussion des résultats, et cela pour chaque question soulevée. Il nous a en effet semblé qu’ainsi, une plus grande cohésion régnait entre les différentes parties du travail. ?
Nous allons tenter de savoir, tout d’abord, si le groupe de parole a un réel impact sur l’ambiance de travail d’une équipe, ou si c’est l’idéal présent au sein des soins palliatifs qui fait la différence. Certains auteurs Préconisent le groupe de parole comme solution face au burnout des soignants. Nous tenterons donc de savoir s’il agit concrètement dans la prévention du stress.
Nous comparerons ensuite les besoins des soignants-besoins personnels et relationnels avec l’équipe et les patients avec ce qu’ils disent de l’apport des groupes De parole. Nous allons tenter de comparer l’apport des formations pour les soignants avec l’apport des groupes de parole. Dans la littérature, la formation est reprise comme un outil pour diminuer le burnout. Nous allons tenter de comprendre mes différents éléments qui augmentent la qualité de vie au travail des soignants. Nous terminerons notre partie « analyse et discussion » avec les éléments qu’il convient d’améliorer dans un groupe de travail.

Palliative Care --- Group Processes --- Nurses --- Stress, Physiological